阿里巴巴发言人表示,2016年G20峰会在杭州举办

7月18日午间消息,美国服装和鞋履协会(American Apparel & Footwear
Association)周五向阿里巴巴董事局主席马云发送公开信,抱怨该公司旗下网站打假不力。  美国服装和鞋履协会代表1000多家服装和鞋履品牌,而该公开信则表明,这些品牌所有者与对阿里巴巴旗下平台的假货泛滥仍然颇感不满。假货长期以来都是阿里巴巴旗下购物网站的顽疾,在该公司去年9月创下250亿美元的IPO融资记录后进一步引人关注。  周五的公开信落款为该协会CEO胡安妮塔·杜甘(Juanita
Duggan)。她表示,尽管这一问题经历了长达数年的讨论,但却没有“实质性”的结果。  该协会称,在收到品牌所有者的投诉后,阿里巴巴的处理流程过于繁琐,而且不够透明。该公司应当在收到投诉后更快地删除假冒商品。  “阿里巴巴对投诉的反应不够透明,这令人难以理解。”杜甘接受采访时说。  阿里巴巴发言人表示,由于该公司尚未看到这封公开信,因此不能对此置评。但该发言人称,阿里巴巴正在致力于打击假冒商品,并且在旗下平台上通过数据挖掘等技术展开打假活动。“我们正在与政府、品牌和行业协会展开密切合作,共同解决这一问题。”他说。  阿里巴巴发言人今年4月还曾表示,该公司从2012年开始就一直在与美国服装和鞋履协会合作解决该问题。  然而,该协会却表示,他们的会员并没有从这些举措中看到实质性结果。杜甘说:“我们的品牌表示,他们根本没有取得多大成功,只能每天看着假货在该网站上泛滥。”  有些品牌甚至表示,当他们希望阿里巴巴移除假冒商品时,甚至遭遇了“噩梦般的问题”:整个流程需要提交复杂的文件,而且遵循的标准也前后不一。  例如,品牌所有者在标记出疑似假冒的商品后,往往无法收到回应,只能自己去查看结果。他还表示,如果展开后续询问,有时会被阿里巴巴视作重复而琐碎的抱怨,从而影响到阿里巴巴对自己品牌的看法,降低其投诉成功率。  该组织呼吁阿里巴巴降低打假流程的繁琐程度,并允许品牌所有者对授权零售商和批发商展开预先认证。  杜甘在公开信中表示,希望能就此与马云展开沟通。在提及马云最近为阿里巴巴制定的扩张计划时,杜甘表示,倘若该公司不解决“系统性的假货问题”,最终就会导致假货在全球泛滥。  阿里巴巴今年面临的打假压力不断增加。国家工商总局今年1月在一份公开报告中指控该公司打假不力,但该报告随后从官网删除。不过,双方最终还是同意共同解决假货问题。  作为Gucci和巴黎世家等奢侈品牌的母公司,法国开云集团已经向阿里巴巴提交诉讼,指控该公司的平台鼓励售假行为并从中获利。阿里巴巴回应称,这项指控没有事实依据。

昨日(7月16日)下午,杭州市政府李强煜副秘书长在上海接受专访时,针对近期业内关于“2016年G20峰会在杭州举办,距离杭州半径300公里等带有污染性企业,将于7-9月停产三个月”的传言做出表态:“截止目前,杭州市还未出台文件规定相关企业在G20峰会期间长时间的停产。不过,杭州会借鉴北京在
APEC会议期间整治空气污染的成功经验,将在G20峰会前后短期内对带有污染性企业进行停产措施。“肯定不会有3个月那么长,可能会在一周左右。”李强煜副秘书长进一步补充道。李强煜副秘书长是在出席在上海举行的“2015中国国际丝绸博览会暨中国国际女装展览会新闻发布会”时作出上述表示的。来自微信公众平台“纺织印染服装资讯平台”的消息显示,关于2016年举行G20峰会而要停产的消息早就在江浙纺织印染圈传开,而杭州近邻绍兴市,宁波市,嘉兴市,苏州市等地,均是我国几大纺织印染集中区,300公里半径有可能完全覆盖,甚至半径范围有进一步扩大的可能性,对浙江和江苏两地近
300多家印染企业将带来直接影响。

近日,太和顾问在华南地区举办了引领“薪”时代——服装行业人力资本管理论坛,并在本次论坛中发布了华南区域上半年服装行业数据研究报告。  服装行业新常态:挑战大于机遇管理机制必须变革  在中国经济“新常态”下,服装行业企业普遍面临的问题:蓝领工人更难招、人才流向新兴经济体、粗放式规模扩张的发展模式遭遇阻碍、传统组织模式遭遇挑战、企业创新转型驱动配套管理机制变革。  在多品牌运作、区域规模扩张、直营店与加盟店管理、电商非传统渠道融合等剧烈变革的新形势下,“如何在规模扩张的同时,保持运营效率的持续提升”、“创新的源动力从哪里来”、“如何拥抱新技术,迎接互联网电商时代的挑战”都成为传统服装企业亟待解决的问题。  服装行业薪酬现状:薪酬增长率逐年降低图1服装行业薪酬增长率  据太和顾问华南服装行业薪酬福利调研报告显示(如图1所示),2014年服装行业整体薪酬增长率为8.6%,经过数据调研分析2015上半年仍然持续走低。从行业细分来看,除运动类薪酬较上年增长外,其它细分行业薪酬增长率较上年均出现下滑趋势。  相较于之前行业普调薪酬的做法,重点岗位人员进行重点调整薪酬已成为目前行业主流,按照太和顾问的职级体系划分(如图2所示),经理层到决策层增长趋势明显提升。原因在与他们大多是公司的核心骨干,对企业发展举足轻重,所以在薪酬上对他们有所侧重。图2
2015上半年服装行业不同层级薪酬  与电商行业薪酬对比:亟需建立具有竞争力的薪酬体系和福利机制  随着行业的多元化发展,电子商务的崛起,越来越多的服装企业纷纷“触网”,带来巨大机遇的同时,也面临着新时代人才的吸引与保留的巨大难题。单单靠增多薪酬的投入,已经很难实现核心人才的保留和驱动,薪酬结构如何调整才能跨行业、综合素质高的核心人才稀缺;如何有效利用现有人力成本支出提升员工满意度,成为目前行业内的新难点。  对比电商行业薪酬结构和服装行业整体薪酬结构(如图3所示),传统服装行业需加大力度“利用福利留住人才”。电商引领的新时代下,福利在整体薪酬结构中所占比例的多少,已经成为衡量一个企业薪酬水平是否具有竞争力的重要指标之一。图3
2015上半年服装行业与电商行业薪酬结构对比  服装企业面临转型、产业升级现状,对企业HR而言,新时代的人力资源管理需要通过有效、强大、精准的数据来构建具有竞争力的薪酬激励机制。将人力资源管理创新融合于行业碰撞期的企业战略,在合理的控制人工成本,提高人才有效储备的基础上,提升效率和创新力带来高毛利,利用大数据协助企业精准决策,从而优化人力成本的投入、提升人效产出,最终达到雇主品牌的价值塑造。使人力资源对企业远期目标提供卓越的支持,成为一个企业乃至行业良性、长远发展的有力保障。

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